Personal + Führung - Vorrangige Zielgruppen der Personalentwicklung

Thomas Fedrow: Personalentwicklung unter Berücksichtigung finanzieller, demographischer und kommunaler Trends

Vorrangige Zielgruppen der Personalentwicklung
von Thomas Fedrow

Grundsätzlich sind alle Beschäftigten von einer „systematischen Personalentwicklung“ zu erfassen. Aus Gründen der praktischen Umsetzung und Priorität sind folgende neun Zielgruppen bei der Stadt Waiblingen gebildet worden:

o Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Führungskarriere (sog. Führungskräfteentwicklung)
o Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit zukünftiger Fach- und Führungskarriere (sog. „Nachwuchsführungkräfte“)
o Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Wissensbereich / der Steuerungsunterstützung (gesamter Produktbereich Steuerungsunterstützung)
o Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Assistenz (z.B. für Bürgermeister)
o Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im internen Servicebereich (z.B. Personaldienste)
o Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bürgerservice (z.B. Bürgerbüro)
o Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Projekten (z.B. Einführung Neues Rechnungswesen)
o Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sekretariatsbereich (z.B. Sammelsekretariat)
o Ausbilderinnen und Ausbilder „vor Ort“ (z.B. im Baubetriebshof)

Maßanzug für jeden Beschäftigten - „Individuelles Personalentwicklungspaket“

Ziel ist es für jeden Beschäftigten ein „Individuelles Personalentwicklungspaket“ zu erstellen, an dem der Amtsleiter, die Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin und ein Beschäftigter der Personaldienste bei der Umsetzung mitwirken.

Das Paket enthält folgende Mindestbestandteile:

- Zuordnung zur betreffenden Zielgruppe und Zuordnung von Bausteinen der jeweiligen „Lebens- und Arbeitsphase“ (Es gilt die richtigen Bausteine zu finden und ggf. für den Betroffenen zu entwickeln oder ihn in seiner Entwicklung neu bei der Stadt zu positionieren).
- Anforderungsprofil der Stelle – Veränderungen in der Stellenbeschreibung - dokumentieren
- Veränderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Stelle (von strukturellen Veränderungen bis zum Wegfall)
- Dokumentation der besonderen personalwirtschaftlichen Ziele samt Bausteinen
- Aufzeigen von Chancen am Arbeitsplatz
- Aufzeigen von Aufstiegs- und Entwicklungschancen in neuer Funktion bzw. an einem neuen Arbeitsplatz
- Fortbildungsbedarf

Das Gespräch zum „Individuellen Personalentwicklungspaket“ wird alle 3 Jahre geführt und tritt an die Stelle des jährlichen Mitarbeitergespräches im betreffenden Jahr.

Organisatorische Einbindung und Prozess der Personalentwicklung mit dem kennzahlengestützten Controlling-Bericht „Personal“ .

Der Prozess der Personalentwicklungsaktivitäten lebt im Spannungsfeld zentraler versus dezentraler Verantwortung.

Zentrale Verantwortung haben:
Die Verwaltungsführung für klare Zielvorgaben und Durchsetzung der Personalentwicklung orientiert am städtischen Zielsystem unter Berücksichtigung kommunaler Trends und dem jährlichen CO-Bericht „Personal“.
Der Personalrat für die Unterstützung von Maßnahmen bedingt durch die Umsetzung von Bausteinen der Personalentwicklung.
Die Zentrale Steuerungsunterstützung für die Erstellung und Anpassung des konkreten Personalentwicklungskonzeptes auf Basis der Zielvorgaben der Verwaltungsführung und eines jährlichen CO-Berichtes „Personal“, der zum Stichtag 31.08. eines jeden Jahres zu erstellen ist (Planung, Koordination und Kontrolle der Bausteine).
Die Personaldienst für die Umsetzung vereinbarter Bausteine der Personalentwicklung und zielgerichtete Beratung des Personals; insbesondere Auswertung des „Individuellen Personalentwicklungspaketes“ alle 3 Jahre zur Planung des zukünftigen Personaleinsatzes.

Dezentrale Verantwortung haben:

Die Projektgruppen der Bausteine der Personalentwicklun für die Ergebnis- und Qualitätsverantwortung.
Die Leiter der Ämter / Fachbereiche ür die Umsetzung vor Ort in Zeiten knapper Finanzmittel und des demographischen Wandels; insbesondere Erstellung des „Individuellen Personalentwicklungspaketes“ alle 3 Jahre.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeite für die geeignete Wahrnehmung von Rechten und Pflichten aus ihrem „Individuellen Personalentwicklungspaket“.
Ende, Teil III.